Esta semana, el Banco Mercantil cumplió 100 años de existencia. Y es que su piedra fundacional data del 23 de marzo de 1925. Para la historia empresarial venezolana, llegar al centenario es todo un hito. Por cierto, el Venezolano de Crédito también arribará a la centuria en junio de este año. Felicitaciones a ambas instituciones financieras por este logro.
Tanto el siglo XX como el XXI han estado colmados de enormes desafíos, tanto a lo interno como a lo externo. Y hay que verle la cara a haber atravesado guerras mundiales, la Guerra Fría, la caída del Muro de Berlín, el Viernes Negro de 1983, la crisis bancaria de 1994, alzamientos militares y la historia moderna de Venezuela, que cuando menos podría describirse como un espacio lleno de turbulencia.
La longevidad de estas compañías me trajo a la mente el anverso de la historia. ¿Qué sucede con la falta de experiencia? O, de forma más concreta, ¿cómo hacen las compañías para lidiar con la falta de experiencia en su día a día? ¿Se puede llegar a tener una compañía centenaria con talento humano sin experiencia? Creemos que no. Y creemos, además, que la falta de experiencia del talento humano es una de las rutas más seguras hacia el fracaso.
En entornos como el venezolano, la falta de experiencia es el pan nuestro de cada día en las organizaciones. ¿Qué la motiva? Distintas causas se presentan en el horizonte: alta rotación de personal, el ciclo natural de incorporación de nuevos talentos y la falta de programas de desarrollo adecuados, por solo nombrar algunos.
En la práctica, la falta de experiencia puede traer graves problemas a una empresa. Y es que no basta con la mejor disposición para hacer las cosas bien cuando no se sabe a ciencia cierta qué se tiene que hacer. Así que el hitting the ground running, como dicen los anglosajones, puede ser un buen inicio, pero no es suficiente para moldear la curva de experiencia.
El entorno profesional venezolano se ha caracterizado por una importante presencia de la falta de experiencia en las organizaciones. La migración de talentos clave, especialmente a nivel senior y C-suite, ha traído consigo que sean los talentos junior quienes deban «arrear el ganado» frente a diversos desafíos.
Ello ha conducido a distintas situaciones dentro de las empresas venezolanas. Primero, y lo más obvio, la inexperiencia ha traído consigo que las empresas cometan errores operativos en la provisión de bienes y servicios. La inexperiencia se traduce en equivocaciones en logística, finanzas, ámbito regulatorio o producción, por solo nombrar algunas áreas clave. Segundo, la inexperiencia trae consigo procesos más lentos. No se llega al grado de error, pero se corre el riesgo de que la falta de experiencia se traduzca en mayor lentitud en las obligaciones, simplemente porque los talentos están desarrollando una curva de aprendizaje. Tercero, existe la posibilidad de que los talentos veteranos se saturen, pues, ante la inexperiencia, terminan asumiendo diferentes roles en la organización. Así, el experimentado se vuelve una especie de Christopher Lee, con la capacidad de interpretar desde villanos hasta héroes, espías y personajes de terror.
Pero hay un tema que incluso estimo más crucial, y es cómo la inexperiencia incide en la visión estratégica de la organización. Un talento inexperto puede terminar trayendo graves consecuencias porque no es capaz de medir el impacto de sus actos. Algo así como el adolescente bully que jura y perjura que no habrá consecuencias por sus acciones y termina destruyendo el auto o la casa de su padre, como en Proyecto X.
En las organizaciones, sin embargo, tener experiencia no solo se trata de repetir procesos conocidos, sino también de poder anticipar problemas y proponer mejoras. Un talento nuevo, sin duda, puede innovar, pero existe una alta probabilidad de que su poca experiencia lo lleve a limitarse a seguir instrucciones sin cuestionar, lo que incrementa el riesgo de mayor micromanagement y supervisión constante.
¿Qué hacer para paliar la inexperiencia? Proponemos, al menos, tres ideas para que las tengan en el radar:
Primero, implementar programas de capacitación. Es sencillo: busquemos alianzas con universidades y centros educativos. Estas organizaciones están ávidas de alumnos y también de tener acceso al ámbito práctico, sobre todo en el mundo empresarial y financiero. También hay recursos gratuitos en la red que, bien canalizados, pueden agregar mucho valor.
Segundo, documentar procesos. Esto es clave. No somos eternos. Un día estamos y al otro no. Así funcionan en la práctica muchas organizaciones, e incluso así opera la vida misma. Lo cierto es que documentar los procesos facilita enormemente las cosas. Puede ser tedioso, sí, pero equivale a la dicha del arqueólogo que encuentra el eslabón perdido cuando, al revisar documentos, comprende cómo se gestiona un proveedor o cómo se maneja una cuenta bancaria sin necesidad de preguntarle a una persona que trabajó hace cinco años en la organización y que ahora se encuentra en Alaska criando huskies con sus nietos.
Tercero, organizar sesiones de mentoría. Como viejos sabios, los veteranos deben transmitir sus conocimientos a los nuevos, pero no de forma abrupta. Esto, además, motiva al talento antiguo porque se valora su seniority e importancia, a la vez que contribuye a mejorar el clima organizacional al integrar mejor a las personas. Es una especie de transmisión milenaria de conocimiento, como en un templo ancestral de monjes tibetanos.
Es mucho lo que se puede decir sobre la falta de experiencia en las organizaciones. Estas líneas solo buscan generar awareness sobre el tema y plantear algunas soluciones. La invitación es a que no subestimen esta circunstancia y trabajen activamente en buscar mejoras en sus respectivos espacios.
